Наш 13-летний опыт работы по внедрению систем KPI в разных компаниях - от 5 до 1 500 человек - позволил установить некоторые типичные заблуждения топ-менеджмента относительно системы KPI. Так, основными из них, значительно снижающие ее эффективность или даже делающие невозможным ее фукнционирование, являются следующие:11 ОСНОВНЫХ ОШИБОК ПРИ ВНЕДРЕНИИ СИСТЕМЫ KPI / МВО

 -  Путаница в понятиях: система KPI – это не система оплаты труда, не система мотивации, а формат управления бизнесом. Безусловно, наличие KPI как измеримых показателей результативности мотивирует сотрудников, но не деньгами, а устранением базовой тревоги за свои перспективы в компании путем структурирования неопределенности в том, что должен сделать сотрудник, чтобы его ценили в компании, и каков его общий КПД - в %!

 -  Самый «убивающий» систему глюк – это выставление напротив каждого KPI его стоимости в деньгах вместо измерения общего показателя эффективности в %. В этом случае сотрудник сам выбирает, какой из показателей ему выгодно выполнять, чтобы заработать свою заработную плату. Казалось бы, все здорово – свобода выбора, но тут-то и кроется главный подвох: система KPI – это «кости» организации, ее скелет, которые нельзя убрать по собственной инициативе правой или левой руки только потому, что они сломаны или ей не нравятся.

 - количество KPI больше 3 бессмысленно, поскольку их невозможно удержать в памяти одновременно, и это демотивирует сотрудника. К тому же, как правило, основных всегда 3, а остальные все так или иначе  влияют на выполнение этих трёх, то есть с ними коррелируют. 

-  Из то же оперы, но от руководителей - решение не измерять (не учитывать) важный показатель, по которому нет динамики или динамика отрицательная. Не может сотрудник выполнить показатель - руководитель убирает его из матрицы целей вместо того, чтобы признать, что хроническое невыполнение плановых показателей далеко не всегда отражает некомпетентность или нерадивость сотрудника, а чаще всего свидетельствует о неправильной организации бизнес-процесса, результатом которого этот показатель является. Ну то есть говорит о недостаточном усердии самого руководителя в отлаживании бизнес-процесса. :-)

-  Внедрение системы KPI без системы бюджетного управления - это миф. Не путать с бюджетным планированием! Бюджетное управление затратах предполагает делегирование полномочий единоличного принятия управленческих решений, влекущих за собой расходование финансовых средств или изменение (текущее или перспективное) KPI, до уровня менеджеров, ответственных за бюджет. Ответственность за качество принятых решений устанавливается плановыми KPI владельцев бюджетов.

-  Большой удельный вес премии за результативность – за выполнение KPI – в заработной плате. Внимание сотрудника перераспределяется с его деятельности на расчет заработной платы чтобы редуцировать напряжение, вызываемое неопределенностью, которая возникает за счет значительных колебаний итоговой суммы заработной платы

-  Другая крайность - «отлитые в бронзе» KPI, которые прописываются один раз в год и подлежат ежемесячному исполнению. При этом может измениться ситуация на рынке, может измениться ситуация внутри компании, и система управления должна быть не только устойчивой, но и достаточно гибкой и быстро настраиваемой при изменении внутренней и внешней ситуации – причем так, чтобы не создавать нестабильность

-  Миф о том, что при внедрении других систем управления или систем оплаты труда нужно отменить систему KPI, стал губительным для многих компаний. Нельзя вырезать из организма скелет, а вот наращивать мышцы и повышать эффективность организма в целом можно и нужно – например, вставляя в систему KPI показатели, измеряющие качество работы, эффективность работы в проектах и другие.

-  Сказки о "российском менталитете", который сопротивляется формализации бизнеса - удобное прикрытие управленческой некомпетентности как неумения внятно - в показателях - изложить свои требования к качественной работе персонала.

-  Иллюзия о том, что для внедрения системы KPI сначала нужно прописать все бизнес-процессы и много чего другого вызывает бесконечные совещания вместо реальных действий, имеющих конкретный экономический эффект. Это неправда: как только будут выставлены целевые показатели, у всей управленческой команды не останется никакого другого выхода, кроме как заняться формализацией бизнес-процессов и всего остального, необходимого для того, чтобы банально выполнить стоящие перед ними KPI.

-  Ну и, наконец, очень важно понять, что система KPI – это не карта, это показатели приборов большой человеческой машины, которая куда-то едет. А вот куда – неизвестно в том случае, если у компании нет стратегических целей и понимания миссии компании. В этом случае будущее компании становится неуправляемым и превращается в игру по стандартным правилам лотереи, а ее акционеры – жертвами рынка/персонала/управленцев…
Принципы правильного построения эффективной системы KPI вы можете узнать на вебинаре  

"МВО: БАЗОВЫЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ" 

© Инна Сергеева, 2015